7月21日至22日，以“中國質變：新挑戰、新機遇”為(wèi)主題的(de)2016第五屆中國财經峰會在北京舉行。峰會就“供給側改革、互聯網+、創業創新、普惠金融、中國智造、共享經濟”等重要話題進行了讨論和(hé)分享。 普仕英才受邀出席峰會，并獲得“2016傑出品牌形象獎”。作為(wèi)中國金融人才招聘市場的(de)領導者，普仕英才憑借專業的(de)人才招聘服務赢得了衆多金融機構的(de)一(yī)緻肯定。成立4年(nián)以來，我們積累了超過30萬的(de)金融行業人才數據，累計服務于300家金融機構客戶，近1800個成功案例，業務覆蓋國內(nèi)外40多個城市。 本屆财經峰會，互聯網金融話題再受關注。作為(wèi)普仕英才CEO及金融事業部負責人，高(gāo)嶽先生受邀出席”互聯網金融：變革與創新“主題論壇。 高(gāo)嶽先生擁有超過十年(nián)金融行業高(gāo)端人才招聘的(de)經驗，對于互聯網金融創新模式下的(de)招聘痛點有着非常深入的(de)思考和(hé)理(lǐ)解。在談到現在互聯網金融企業所遇到的(de)風險控制和(hé)安全問題上的(de)挑戰時，高(gāo)嶽先生從人才把控的(de)角度出發，就市場準入、文化融合和(hé)放眼海外人才市場等幾點進行了闡述。

建立市場準入标準，守住人才招聘底限

互聯網金融行業為(wèi)人才流動率相對較高(gāo)的(de)行業。2015年(nián)普仕英才就10個金融子(zǐ)行業進行人才流動分析，數據顯示，流動率最高(gāo)的(de)是第三方财富管理(lǐ)行業，其次即為(wèi)互聯網金融行業。 高(gāo)人才流動率從一(yī)個側面顯示了行業在發展過程中隐藏的(de)不穩定性，這種不穩定性也預示着可(kě)能由人才帶來的(de)風險，其中最值得企業關注的(de)就是從業人員的(de)道(dào)德風險。互聯網金融行業相對來講不是一(yī)個閉環的(de)人員流動市場，因此人員流動過程中缺乏一(yī)個公共的(de)監督機制，這就容易導緻某些履曆、背景或者職業操守存疑的(de)從業人員有機會進入到企業中，甚至擔任核心崗位。 高(gāo)嶽先生提到，我們理(lǐ)解企業發展過程中面臨非常激烈的(de)人才競争，但仍要守住行業人才招聘的(de)底限，盡可(kě)能完善背景調查，并建立跨行業360度的(de)監控機制。高(gāo)質量的(de)從業人員保證，是互聯網金融行業穩健發展的(de)基石。

企業文化同類性，人才背景多樣性

普仕英才曾協助創業企業進行投融資及團隊搭建項目。這些經驗讓我們意識到，整個過程容易出現問題的(de)不是企業的(de)定位或發展戰略，而往往是我們認為(wèi)最“虛”的(de)企業文化。 互聯網金融行業是對互聯網和(hé)傳統金融兩個行業的(de)融合和(hé)聚焦，人才背景也大多集中于這兩個行業。傳統金融行業對于風險的(de)抗拒和(hé)規避，與互聯網行業熱衷創新、立足創新的(de)思維之間存在一(yī)定的(de)對立性。如(rú)果企業在一(yī)開始沒有對本身的(de)文化有雙方面的(de)把控，就容易造成後期管理(lǐ)意見不統一(yī)，進而影響企業後期融資和(hé)發展。

傳統風險都是講究因果性算法，很多時候是在一(yī)個相對可(kě)控的(de)情況下做(zuò)風險控制。但是互聯網金融強調場景化，區塊整合，場景和(hé)風險可(kě)變因素增加。傳統的(de)風險人員進入到互聯網金融行業，很多風險控制的(de)經驗無法實施，很多企業在傳統金融行業招到非常優秀的(de)人才，卻在進入到企業後無法發揮。所以在人才選擇方面，企業應盡量吸引數據/互聯網和(hé)風控結合背景的(de)多樣性人才。

放眼海外人才市場

在企業有能力的(de)情況下，應在國內(nèi)人才市場的(de)基礎上，更多的(de)吸引亞太、歐美等地(dì)區優秀的(de)海外人才。從成本角度講，基本不會比國內(nèi)已經出現的(de)高(gāo)市場人才泡沫的(de)情況下更高(gāo)。 相比而言，很多國外的(de)傳統金融機構在金融創新、風險創新上比國內(nèi)起步早，經驗也相對豐富。從這些機構引進人才，可(kě)以借鑒國外企業以往發展的(de)經驗，為(wèi)中國互聯網金融行業的(de)發展助力。 普仕英才作為(wèi)國內(nèi)領先的(de)金融行業人才招聘服務商，也在積極的(de)拓展海外人才儲備，為(wèi)企業輸送更多優秀人才的(de)同時，幫助企業做(zuò)好人才風險把控，從而讓企業健康持續的(de)發展。

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